מאמרים
"חופשת לידה - תיקון חדש לחוק"
(יולי, 2016)
ביום 27.6.2016 אושר בכנסת תיקון מס' 54 לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954, בדבר היעדרותה של עובדת מעבודתה עקב לידת ילדו של בן זוגם - חופשת לידה (להלן: "התיקון").
התיקון, בסעיף 7(ז3) לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954, מקנה לעובדת שבן זוגה ילדה זכות להיעדר מהעבודה לתקופה של עד 5 ימים לאחר יום הלידה, ללא אישור המעסיק. .
בעבר, לפני התיקון הנ"ל, התיר סעיף 1 לחוק דמי מחלה (היעדרות עקב הריון ולידה של בן הזוג), התשס"א-2000 (להלן: "חוק דמי מחלה"), לעובד להיעדר מעבודתו ולהיות תלוי. על בת זוגם הן במהלך ההיריון לטיפולים ובדיקות, והן ביום הלידה עצמו לתקופה של עד שבעה ימים בשנה.
כמו כן, תקנות דמי מחלה (כללי בעניין היעדרות עובד עקב הריון ולידה של בן הזוג), התשס"א-2000, שבאה בעקבות חוק דמי מחלה, צמצמה עוד יותר את הנסיבות המזכות את העובד בהיעדרות, וקבעה כי ליווי בן הזוג לבדיקות. וטיפולים יתאפשרו כאשר הדבר כרוך בסיכון חיי בן הזוג או העובר, או בנסיבות שבהן בן הזוג תלוי בסיוע חיצוני.
כיום, הודות לתיקון הנ"ל, זכאי העובד להיעדר מהעבודה גם לאחר הלידה למשך 5 ימים כדלקמן:
בשלושת הימים הראשונים לאחר יום הלידה, תינתן לעובד חופשה על חשבון ימי חופשה שנצברו. אם אין לעובד מספיק ימים צבורים, הוא יהיה רשאי לצאת לחופשה ללא תשלום עבור ימים אלו.
הימים הרביעי והחמישי לאחר יום הלידה יהיו מכוסים בזכאות לשבעה ימי מחלה הניתנת לעובד לפי חוק דמי מחלה. התשלום עבור ימים אלו יעמוד על 50% מדמי המחלה.
לגבי יום הלידה עצמו יובהר כי היעדרות העובדת ביום זה תהיה מכוסה גם בזכאות לשבעה ימי מחלה לפי חוק דמי מחלה. אולם בשונה מהימים הרביעי והחמישי, יום המחלה שניתן לעובד ביום הלידה עצמו אינו מזכה את העובד בתשלום כלשהו בעבורו (כפי שיום המחלה הראשון לעובד בנסיבות אחרות אינו מזכה אותו תשלום).
כמו כן, היעדרות ביום הלידה מחייבת את העובד למסור למעסיקו הצהרה לגבי סיבת ההיעדרות בצירוף אישור רופא על תאריך הלידה.
יודגש כי חל איסור על המעסיק למנוע מהעובדת לצאת לחופשת לידה, ואין לראות בחופשה זו תחליף לזכותה של העובדת לחלוק את חופשת הלידה עם בן זוגה, כקבוע בסעיף 6(ח) לחוק. חוק עבודת נשים.
התיקון נכנס לתוקף ביום 5 ביולי 2016.
אין באמור לעיל כדי להוות ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עורך דין מומחה.
"שעת הורים - שעת סיעוד: עכשיו גם לגברים"
(יולי, 2016)
On July 18, 2016, Amendment No. 55 to the Women's Labor Law, 1954 (hereinafter: "the Amendment"), was approved by the Knesset.
The purpose of the amendment is to allow spouses to share childcare duties between them, thereby promoting gender equality in the labor market.
In the past, the right to one hour off per day for four months after maternity leave was granted only to female employees. During this hour (referred to as "nursing hour" and now changed to "parenting hour" according to the amendment), full pay was provided. It should be noted that although it was called nursing hour, in practice, it was available to any employee, even if not utilized for nursing.
Today, thanks to the amendment, "nursing hour" has been replaced by "parenting hour," granting both full-time employees and part-time employees the right to one hour off per day for a period of four months after maternity leave (which, following the amendment, has been changed to "maternity and parenting period"), and to receive pay for this absence.
The use of parenting hour as described can be shared by both spouses or utilized by one spouse alone, subject to the following conditions:
The wife has consented to her spouse sharing parenting hour with her (whether jointly or individually).
Each spouse shall submit a statement to their employer (no later than 21 days before the end of the maternity and parenting period), indicating their joint intention for the spouse to take part in the parenting hour. The statement shall be submitted to the employer in accordance with the form attached to the bill proposal. If the statement is submitted to the employers later than the specified date above, it shall take effect 21 days after its submission.
However, employees and employers may agree, on a one-time basis, to deviate from the regulations regarding the utilization of parenting hour.
Spouses wishing to permanently change the arrangement they declared must submit a new statement to their employers, which shall take effect 21 days after its submission to the employer. Regarding spouses where at least one is employed in shift work, the right to utilize parenting hour shall take effect within a month from the date of submission of the new statement.
Spouses where one works shifts in the industrial and hotel sectors (and in other sectors as determined by the Minister of Economics) may utilize the parenting hour benefit, provided that the absence of the spouse does not amount to less than three consecutive weeks, and not on specific days of their choosing. However, employees and employers may agree to a shorter continuous absence period of less than three weeks.
For the purpose of this provision, shift work is defined as a daily work limit of 20 hours, divided into at least two shifts.
The parenting hour limit shall not exceed the nursing hour limit to which the wife is entitled to utilize alone, i.e., one hour per day for four months after maternity leave.
The amendment shall enter into force upon its publication in the Official Gazette and shall apply to employees entitled to parenting hour the evening before its commencement, subject to the submission of a statement as required by law.
The above does not constitute legal advice and/or a substitute for consulting with a specialized attorney in the field.
"טיפים - האם חובה דרך הקופה?"
(אוגוסט, 2016)
ביום 17.7.2016 ניתן פסק דין בבית הדין האזורי לעבודה בירושלים, על ידי כב' השופטת שרה ברויינר ישראזאדה, אשר דחתה את תביעת העובדת לתשלום שכר וקבעה כי הטיפים שניתנו לה על ידי לקוחות בית הקפה כ. יש לראות חלק מעבודתה כמלצרית כחלק בלתי נפרד מזכאותה בשכר.
חשיבותו של פסק הדין נעוצה בכך שהוא נותן הפרכה לקושי פרשני לטעמנו, אשר ניתן לאחד הקריטריונים שנקבעו בפסק הדין המנחה לגבי ענבל מלכה, וכוונתנו היא לדרוש לקבוע את התנאי לפיו הכרה. של התשר כשכר עבודה הוא רישומו בקופה הרשמית של המסעדה.
בשנת 2014 ניתן פסק דין שקבע כי די בכך שהמעסיק יפעיל קופסת טיפים מרכזית ויבטיח חלוקה תקינה של הכספים תוך הקפדה על חוק שכר מינימום על מנת לעמוד בדרישות החוק, וכי אין צורך בכך. לרישום רשמי של הטיפים מבחינה חשבונאית (ראה מאמר שלנו - טיפים ייחשבו כשכר עבודה גם אם לא עברו בקופה של המעסיק).
בהקשר זה יובהר כי על פי פסק הדין אין חובה על המעביד להעביר את הטיפים דרך הקופה הרשומה בבית העסק. מספיק שתופעל קופה רושמת כלשהי (כולל "תיבת טיפ"), שלתוכה נרשמות בהמשך כל הכנסות התשר בספרי המעביד, ופנקס חשבונות שמור משקף את סך כל הטיפים שהתקבלו באותו יום/חודש. , ואופן חלוקתם בין המלצרים/ברמנים. בהקשר זה, אפילו "פנקס עצות" עומד בדרישות הפנקס כאמור.
אכן, אין מדובר בפסק דין של בית הדין הארצי לעבודה אך לדעתנו, מדובר בניתוח נכון ומדויק של הדין החל.
אין באמור לעיל כדי להוות ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עורך דין מומחה.
[1] תביעת עבודה (ירושלים) 31293-04-12 קרן מרגרט אלון נ' שמואל מרדכי חלקיה שטרן, (ניתנה ביום 17.7.2016).
[2] ערעור ארצי לעבודה (אילת) 300113/98 ד.ג.מ.ב אילת מסעדות בע"מ נ' ענבל מלכה, (ניתן ביום 1.6.05).
"תוקפו של הסכם לסיום שנעשה בתום חופשת לידה"
(אוגוסט, 2016)
On July 7, 2016, an interesting judgment was given by the Regional Labor Court in Jerusalem, by the honorable Judge Sarah Bruiner Yisraezdah, who emphasized in his decision the lack of sincerity of a worker whose employment ended on the day she returned from maternity leave.
As is known, the Women's Employment Law limits the dismissal of a worker who returns from maternity leave to a period of 60 days from her return date (hereinafter: "the protected period"), except in cases where a permit is granted by the minister. However, in our case, a scenario arose where a worker who returned from maternity leave signed, already on her first day after the absence period, an agreement to terminate her employment with the company. Pursuant to the terms of the agreement, she was paid a salary for the two months within the protected period, as well as an additional payment for a month's notice. Additionally, it was agreed that she was not required to physically attend work.
At first glance, it appears that the employer found a creative way to circumvent the provisions of the law, yet the question arises whether by doing so, the employer fulfills the true purpose of the law regarding the prohibition of dismissal during the protected period?
The principle is that the protected period is intended, in fact, to provide a sincere opportunity for a worker returning from maternity leave to demonstrate that she indeed integrates well into the work. Thus, it prevents a situation where the employer prefers to continue employing a replacement worker, who may sometimes prove to be more successful than her. Such a result undermines the purpose of protecting maternity, blatantly violates the provisions of the Women's Employment Law and the Equal Opportunities in Employment Law.
Therefore, the mechanism that the employer found to "save" the actual employment during the protected period, sins against the true purpose of the protected period.
However, the court chose to recognize the lack of sincerity in the behavior of the worker, justifying a reduction in compensation owed to her under the law.
The lack of sincerity of the worker is manifested in the following:
The worker knew that the employer was not satisfied with her work and her relations with other factors in the workplace, and she herself was not satisfied with her workplace.
The worker indicated that she expected to be fired and requested her employer to terminate her.
The terms of the agreement were acceptable to the worker, and as evidence of this, she chose to fulfill the payments she received from the employer, and only filed her claim after exhausting all her rights under the termination agreement.
In light of these circumstances, the question arises whether the consent of the worker is sufficient to exempt the employer from paying compensation under the Women's Employment Law, the amount of which, according to the law, should not be less than 150% of the salary the worker was entitled to during the protected period?
To this question, the court reasoned that although there may be grounds to obligate compensation as mentioned, there are special reasons for which it is appropriate to award a different amount than the amount stipulated by law. On the one hand, the worker's pre-consent, without having worked even one day during the protected period, undermines the rationale underlying the Women's Employment Law. On the other hand, the worker demanded to be fired and even received her salary by agreement, without having to give anything in return.
Considering all the circumstances, and since the worker received 100% of her salary for the protected period, the court found it appropriate to award her only 50% of her salary for that period.
In conclusion, even if a worker acts insincerely, it is not appropriate to rush to the conclusion that she can be dismissed during the protected period. The proper course will always be to grant permission for dismissal or to provide a sincere opportunity to prove herself during the protected period, and only thereafter, for purely substantive reasons, could she be dismissed. Nevertheless, it is good to know that the ruling recognizes exceptional situations that do not entitle the worker to the full amount prescribed by law, (although in our opinion, a greater reduction was warranted) when in practice, the worker acted insincerely and took advantage of the law as a tool to manipulate it.
The above is not intended to constitute legal advice and/or a substitute for consultation with a specialized attorney.
[1] LA (Jerusalem) 32738-06-13 Mia Videl vs. Ardo Line (1998) Ltd., (given on July 7, 2016).
"פיצול היעדרות הורים בגלל מחלת ילדים - עדכון חקיקתי"
(ספטמבר, 2016)
ביום 16.8.2016 פורסם ברשומות תיקון מס' 15 לחוק דמי מחלה (היעדרות ילדים), התשנ"ג-1993 (להלן: "התיקון").
עד לאותו תיקון, כאשר זוג הורים ביקשו לחלק את היעדרותם מהעבודה לטיפול בילדם החולה, נקבעה זכאותם לדמי מחלה בגין היעדרות זו על פי חוק דמי מחלה. כלומר, בגין היעדרות ההורה ביום העבודה הראשון לא שולם שכר כלל, עבור הימים השני והשלישי שולם להם 50% משכרו, וביום הרביעי ואילך שולם להורה 100% משכורתם על היעדרות זו.
לאור האמור, זוג הורים שביקשו לחלק ביניהם ארבעה ימי היעדרות, כאשר ההורה הראשון נעדר ביומיים הראשונים וההורה השני נעדר ביומיים הבאים, התשלום עבור כל הורה בוצע בנפרד. כלומר, בגין יום ההיעדרות הראשון לכל הורה לא שולמה משכורת, וביום השני לכל הורה שולמה רק מחצית משכרו.
כיום, בזכות התיקון הנ"ל, יכולים לעשות זאת זוג הורים המעוניינים לבצע חלוקה כאמור לעיל, תוך ספירת ימי מחלה לצורך תשלום שכר החל מהיעדרות ההורה הראשון. לפיכך, לפי הדוגמה הקודמת, ההורה הראשון לא יקבל משכורת עבור יום ההיעדרות הראשון, והוא יקבל 50% משכרו עבור היום השני. בעוד שההורה השני יקבל 50% ממשכורתו מהיום הראשון להיעדרות (שנחשב בחישוב המשולב של שני ההורים כיום ההיעדרות השלישי), ו-100% משכרו ביום השני להיעדרותם. (שנחשב בחישוב המשולב של שני ההורים כיום ההיעדרות הרביעי).
על מנת שספירת ימי המחלה תיכנס לתוקף מהיום הראשון להיעדרות ההורה הראשון (ולא תחושב בנפרד), על כל אחד מבני הזוג להודיע למקום עבודתו על היעדרותו של ההורה השני, וכן לצרף עותק של הצהרה שהגיש ההורה השני במקום עבודתו עקב היעדרותם.
הרעיון מאחורי דברי ההסבר לתיקון הוא לאפשר חלוקת אחריות הטיפול ההורי, לקדם שוויון בהגשמה ההורית ולעודד מעורבות של אבות בטיפול בילדיהם. כמו כן, לעודד שילוב נשים בתפקידים בכירים בשוק העבודה לצד גברים, כל זאת במטרה לצמצם פערים חברתיים בין נשים לגברים.
אין באמור לעיל כדי להוות ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עורך דין מומחה בתחום.